王慧,北京市京都(大连)律师事务所专职律师,三级律师。具有丰富的民商事诉讼经验及刑事辩护经验。王慧自2011年从事律师工作至今,担任多家企业常年法律顾问,拥有企业法律顾问(高级)职业技能证书。执业十三年,代... 详细>>
律师姓名:王慧
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根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条规定:用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同,虽未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。
根据上述法律规定能够看出,劳动合同履行过程中,除非劳动者具有《劳动合同法》第40条第1、2款的情形,否则用人单位想变更劳动合同内容,必须先与劳动者协商一致,否则没有单方变更劳动合同的权利。那么,如果在签订合同时,在劳动合同里面直接约定用人单位享有对劳动者的调岗权,用人单位可否直接调整劳动者的岗位呢?对此实践中一直存在争议。
最高人民法院民一庭认为,对于该约定的效力,应当结合用人单位具体的调岗行为,从合法性、合理性角度进行个案考量,不能一概而论,具体如下:
第一,诸如“用人单位根据工作需要可以调整劳动者工作岗位”之类的约定,过于原则,不够具体明确,对可能出现调整岗位的情形和条件也没有进行充分说明,变相排除了劳动者就变更劳动合同享有的协商一致的权利,因此,这类约定不能产生其字面上的法律约束力。
第二,《劳动合同法》第40条第1、2项赋予了用人单位劳动请求权,在劳动者不能胜任或者因医疗期满不能从事原工作的情况下,用人单位具有法定的调整劳动者工作岗位的权利。在此框架下订立的预先约定条款当属有效。
第三,对于双方约定的变更岗位条款,应当是具体的、可操作的,当约定的情形出现时,可以将工作岗位变更为哪一种岗位,已经在合同中充分进行了明示。
第四,用人单位的劳动请求权应在合理范围内行使,不能随心所认地支配劳动者。调整后的工作岗位应与原岗位有一定的关联,避免劳动者工作能力与岗位职务明显不符,超出一般人可以接受的范围。
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