劳动合同解除相关责任的认定

案例九：用人单位解除劳动关系合法与否的判断，应以解除劳动合同通知载明的事由为审查范围

简要案情：傅某在某公司从事驾驶工作，双方签订了劳动合同，合同到期日为2021年4月。2021年5月，公司以傅某严重违反公司的规章制度为由，对傅某予以除名。傅某不服解除决定，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金20万元。

法院生效裁判认为：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。本案中，傅某在劳动合同期满后仍在公司处工作，公司并未依据上述规定行使终止劳动关系的权利，而是以傅某严重违反用人单位规章制度为由解除双方劳动关系。因此，本案审理焦点就是针对公司发出的解除通知中载明的解除理由是否成立的认定。因公司并未举证证明其提出的解除劳动关系的理由成立，其承担举证不能的不利后果。公司构成违法解除劳动关系，应向傅某支付违法解除劳动合同赔偿金20万元。

典型意义：用人单位行使劳动合同单方解除权是一种形成权，以解除通知所载明的内容为限，在通知到达劳动者时将可能产生合同解除的效果。所以，应基于对用人单位向劳动者发出解除通知中所载明的解除事由和依据，判断用人单位是否享有劳动合同的解除权利，以此审查解除行为的合法性与合理性。

案例十：保护商业秘密义务人在劳动关系存续期间泄露公司技术秘密，应认定为在职期间违反保密义务的行为，用人单位无需支付经济补偿金

简要案情：某公司与崔某签订《劳动合同书》，保密协议书、员工手册作为劳动合同的附件。其中，《保密协议书》约定：劳动者不得将公司的信息、数据以及客户业务资料等以任何方式携带出公司，使用或透露给他人等。2019年11月中旬，双方签订《解除劳动合同协议书》，约定：双方协议一个月后解除劳动合同，崔某应配合办理后续相关交接手续；公司同意支付崔某解除劳动合同经济补偿金2万余元，于2020年1月支付；崔某承诺对此协议书内容以及在公司工作期间涉及的商业秘密进行保密，否则应返还经济补偿金，因此给公司造失的，应承担赔偿责任。崔某还另行签署《离职保密协议》。此后，崔某于2019年12月期间，违反集团公司信息安全相应规章制度，未经授权将涉及公司业务信息等内容对外发送，造成信息泄露。双方另案生效判决认定崔某违规获取公司商业秘密，判决崔某赔偿公司经济损失20余万元。崔某另行要求公司支付解除劳动合同经济补偿金2万余元。

法院生效判决认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定，崔某属于该公司负有保密义务的人员，双方在《劳动合同书》、《保密协议书》和《离职保密协议》中关于竞业限制义务及期限的约定合法有效。崔某在劳动关系存续期间，违反保密义务，泄露公司技术秘密，不能获得解除劳动合同补偿金。公司是否另案向崔某主张了损失的赔偿，并不影响其在本案中不予支付经济补偿金有关权利的行使。 

典型意义：经济补偿金是指在劳动者在无过失的情况下，劳动合同解除或者终止时用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助。本案中，公司所涉行业对保密业务要求较高，双方当事人签署《解除劳动合同协议书》时距离约定的解除劳动合同日期尚有时日。崔某在劳动关系存续期间违反保密协议、泄露公司技术秘密的行为，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的无法获得经济补偿的情形。故，崔某与公司签订的《解除劳动合同协议书》约定，崔某违反保密义务的情况下需要返还经济补偿金，符合法律规定和设立经济补偿金的立法本意。崔某在劳动关系解除前泄露商业秘密，属于违反竞业限制的行为，公司无需支付经济补偿金。

案例十一：重残工伤劳动者停工留薪期满至定残期间可参照伤残津贴、伤残护理费标准给予生活津贴及护理费用

简要案情：姜某在某公司工作，从事电缆维修，于2020年9月在工作中受伤，于2022年7月被认定为工伤，于2022年9月经鉴定为伤残二级；大部分生活自理障碍。公司没有为姜某缴纳工伤保险。姜某要求公司支付工伤保险待遇，其中包括停工留薪期满至定残日期间按照二级伤残津贴标准给付生活津贴及二级伤残标准相应护理费。  

法院生效裁判认为：关于伤残津贴和生活护理费，《辽宁省工伤保险实施办法》第四十一条规定，以劳动能力鉴定结论为工伤保险待遇计发依据的，自劳动能力鉴定委员会作出鉴定结论的次月起开始支付。对于工伤职工自停工留薪期满到劳动能力鉴定委员会作出鉴定期间的权益保障，虽无法律明确规定，但本案综合考虑姜某二级伤残、生活大部分不能自理，无法工作，且鉴定结论非姜某本人原因致出具时间较晚等实际情况，其合法权益确有保护必要，本着公平原则，可参照劳动能力鉴定结论出具后的伤残津贴、生活护理费标准分别给付上述期间生活津贴和护理费，判令某公司给付姜某上述期间的生活津贴、护理费合计9万余元。

典型意义：关于职工工伤待遇问题，有些特殊情况下，停工留薪期满后，并没有完全切合到伤残鉴定结束之日。实践中常见的原因有：一是没有及时委托鉴定或者鉴定时间较长；二是对劳动关系或工伤认定存在争议，甚至产生相应的诉讼而占用大量的时间，导致停工留薪期满至伤残鉴定结束期间较长。司法实践中，对于工伤职工自停工留薪期满到劳动能力鉴定委员会作出鉴定期间的权益保障，对重残工伤情况争议较大，如以无明确法律、法规规定为由而不支持劳动者相关生活津贴、护理费是显失公平的。伤残津贴是对因工致残而退出工作岗位的工伤职工工资收入损失的合理补偿。生活护理费则是生活自理能力障碍需要进行生活护理的费用。综合《工伤保险条例》关于伤残津贴、生活护理费的相关规定，劳动者停工留薪期满至伤残鉴定作出期间的生活津贴、护理费用参照伤残津贴标准、伤残护理费标准享受相关待遇是合理、适当的。

案例十二：停工留薪期工资应计入未签订书面劳动合同的二倍工资差额

简要案情：常某于2020年7月入职某公司工作，双方未签订书面劳动合同。公司未为常某缴纳社会保险。2021年1月常某在工作中受伤，后被认定为工伤，经劳动能力鉴定为伤残九级。常某要求公司支付停工留薪期工资等工伤待遇以及2020年8月至2021年7月未签订劳动合同二倍工资差额3万余元。

法院生效裁判认为：公司未依法与常某签订劳动合同，应当依法支付自2020年8月至2021年7 月期间未签劳动合同二倍工资差额。根据国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第十条规定特殊情况下支付的工资中，包括因工伤等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。因此，停工留薪期工资属于工资总额组成部分。公司应当向常某支付未签订劳动合同二倍工资差额3万余元。

典型意义：停工留薪期工资属于特殊情况下用人单位支付的工资。从立法本意来看，职工如果没有发生工伤，其是能够正常提供劳动并获得劳动报酬的，如果把职工因工伤休治期间的劳动损失转嫁给劳动者个人，显然是不公平的。为了能够让发生工伤的劳动者在工伤休治期间能够有生活保障，《工伤保险条例》规定了停工留薪期间原工资福利待遇不变，由原单位按月支付工资。在停工留薪期内，非劳动者原因致双方未签订书面劳动合同，停工留薪期工资应计入未签劳动合同二倍工资差额中。